據勞動部門的統計、相關媒體的報道，由于全球經濟的回暖,東莞部分企業緊缺勞動力,缺少勞動力並不是因爲全球經濟回暖企業訂單增加才發生此現象的,其實在2006年東莞勞動力缺少就已經是各企業面臨的問題了,在這裏我們就首先要走出人才的誤區,許多人把人才的名詞定義在高級管理人員或技術人員當中,而真正的人才是能適合企業的各個崗位需求的、能與企業共同生存的人員,這也是人力資源的一部分,也叫人力資源管理；
爲什麽每個企業會面臨人力資源的困境:
　　一、中國計劃生育對人力資源的影響,從1971年中國開始推行計劃生育,使中國總生育率從1970年的5.8下降到1980年的2.24,並且在1978年計劃生育成爲了國家的一項基本國策,並全面強制實行計劃生育,致使現在大部分的年輕人變成了獨生子女,直到2007年10月28日修改爲節能法將節約資源定爲基本國策,從而取代了計劃生育爲國家基本國策,計劃生育的開展是由城市普及化轉向農村的.因此在80年前的每個農村家庭最少有兩個以上的人口生育,多的甚至有七八個兄妹,然而80年後出生的人最多能生兩個,大部分卻是獨生子女,在廣東沿海開發地區就業的基本都是農村戶口,也就有了當時“農民工”的稱呼,在改革開放初期很多兄弟姐妹的農村家庭溫飽問題都很難解決,從而出現了農民工打工潮,然而到現在各企業面對人才市場的是80年代計劃生育後的獨生子女,甚至是90年出生的獨生子女；根本就沒有以往的打工潮了。
　　二、隨著改革開放的顯著開放,內地的人均生産總值普遍提高,內地新興的農業、工廠、商場、餐飲、娛樂、交通等産業使部分人員當地就業.也給沿海地帶的企業帶來一定程度上的影響,許多人甯願工資待遇低點也不願千裏迢迢來到外地就業,當地就業至少可以保持親情感,維持家庭感.
　　三、社會福利不完善,每個人在企業裏能夠得到的僅僅只是有限的工資,90年代初受打工潮的影響,任何一家工廠不缺少勞動力,而真正缺少的是管理人員及技術人員,普通員工找一份工作都很難,勞資糾分現象頻繁發生,勞動市場安全處以一種混亂的現象,因此在1995年1月1日國家實施了《中國人民共和國勞動法》然而在勞動法剛剛實施階段也就是一個虛設罷了,到20年代初因市場經濟需求轉變,人力資源的市場化,各企業人才競爭能力越來越激烈才引起部分企業的重視,因此在面臨80年代計劃生育的獨生子女們.中小型企業束手無策了,每天只聽到中小型企業缺少人才,而不見大型企業,上市公司的企業缺少人才,往往大企業招聘員工時還要挑三撿四,要求還很高,剩下的那些才落到中小型企業中來,並且還爲著這些人家已經篩選過的人才而激烈競爭.
　　四、企業文化的忽視,大部份中小型企業認爲妳做事我准時給妳發工資就是天經地義的了,根本不重視企業的文化建設,人們的需求不僅僅是物質財富,更需要的是精神財富.
　　員工需求參考表：
　　口頭稱贊
　　對事情的參與感
　　主管體恤的態度
　　工作的保障
　　好的薪水待遇
　　有趣的工作內容
　　提升機會
　　管理層的支持
　　良好的工作環境
　　完善的培訓
　　因人力資源的緊缺將會給企業帶來生存的危機；(適者生存是大自然演變規律)同樣也適用于企業發展規律,當企業失去這種危機感的時候,就是一個企業衰退的開始,作爲一個企業領導一定要把員工追求的思維進到企業文化當中來,誘惑員工不斷進化才能保持企業的穩定發展：
　　一、 人力資源緊缺的企業人員流動性肯定高,人員不穩定會給企業造成以下幾個方面的損失:
　　1、 浪費管理成本,行政、生産管理人員每天面對招人,新員工培訓,根本沒有更多的時間去跟進生産效益及生産質量；
　　2 、生産效率低,管理概念當中一個熟練的老員工勝過十幾個新員工,人員流動性大的企業招聘要求就越低,招工時也就很隨便,只要是個人能夠填到崗位空缺就已經是很幸運的事情,因此能夠有效的適應崗位工作也就是一個虛數了；
　　3 、質量意識淡薄而造成品質成本浪費,每個企業做的産品不一樣,都有自己的質量管理程序,新進員工很難適應産品的質量要求,生産報廢率高,認識不夠也就根本談不上生産合格的産品了.
　　4、很難適應企業的管理模式,每一個新進員工都需要長一段時間才能適應,對企業也就沒有信任程度,工作也就沒有積極的態度；
　　二、在人力資源緊缺的情況下,各企業爲了應急當前的生産而雇用一些社會上不約束、沒有事業心、胸無大志的新生名詞“臨時工”這些人本來就是在標准企業不能生存的人群,以單一的金錢交易模式簽訂短期的勞動合約從解決生産的應急,但往往這些企業沒有真正感覺到因此而帶來的企業形象影響,能給企業帶來的可能僅僅是金錢的利益；
　　1、 所謂的臨時工不是不願意受任何約束的,根本不能自覺地遵守工廠的相關要求,也就根本沒有責任感；
　　2、 臨時工心裏只有工資,根本不會考慮妳企業文化、企業標准、企業形象；
　　3 、當妳付出比合法員工還高工資給臨時工時,妳有沒有想過合同工是怎麽想的呢?也許明天他（她）也去做臨時工；
　　4、臨時工可以隨時離廠,企業卻成了他們的實習基地；
　　5、如果對人生存積極的態度,如果他們有責任感,爲什麽不去找一份踏實的工作,去實現自己人生價值呢?
　　如何面對中小型企業的人力資源困境？二十一世紀市場開放、競爭日趨激烈的背景下企業的生存如何？沒有創新的價值觀爲基石,企業永續性經營就無從談起,然在很多企業面對日趨激烈的市場,客戶群的波動,又沒有固定的産品及自己的市場占領份額,根本無心關注人力資源.因此中小型企業也面臨訂單與人力資源兩難的尴尬局面,但是這類型的企業必須面對人力資源的挑戰,只有將人力資源開發與企業文化建設從三個方面結合起來,才能給企業的未來帶來生機；企業文化是一種無形資産,企業文化是指人類在社會曆史發展過程中所創造出物質和精神財富的總和；
　　一、人力資源與企業文化建設的關系：
　　人力資源與企業都有著自己成功的企業文化,人國資源是企業文化的重要組成部分,而企業文化又能給人力資源創造良好的開發環境.員管理的資源,這種資源是通過對企業文化的積澱、呈現、開發的。因此怎樣把企業的成功部分的企業文化從隱藏中體現出來,加以整理及宣傳,讓每一個人感受到自己企業的生存之道,引導每一個人用正常的進入到企業的核心層與企業共同成長；
　　二、 人力資源與企業文化建設的結合點:
　　企業文化的重要性是在于能夠充分發揮員工的智力資源,員工的主觀性在企業的人力資源管理當中,不僅僅是把員工招聘進來,而是要利用企業文化的影響力把人員做到“招得來 留下來 用得來”要把企業的價值觀,個人的價值觀利用到各種方式的引導輸入到每一個員工的思想當中,讓員工真正地找到了歸屬感.
　　三 企業文化以人力資源的影響力
　　在同等待遇的情況這下,企業與企業的人才競爭就需要比較哪家企業文化的影響力大了,哪一家企業在社會上的地位了,因此企業文化對人力資源有非常重要的影響力；從兩個方面分析公認的企業文化：
 隱性企業文化：
　　1、充滿遠景的企業目標；
　　2、清晰且責任明確的管理架構；
　　3、完善的管理制度；
　　4、良好的技能、職能培訓；
　　5、公平、公正的管理作風；
　　6、階梯人才培養計劃
　　顯性的企業文化：
　　1、利用各鍾娛樂活動及宣傳,引導員工將人的精神面貌樹立在企業的文化中來,讓所有員工把企業的各項措施養成一種自然的習慣；
　　2、把企業的行爲作風形成人性化的自然規律；
　　3、提高宣傳力度,使企業的文化變成良好的口碑,提高社會對企業公認知名度；
　　4、組織各種活動讓每一個員工的心寄托在企業的成長裏。

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