對于經理人來說，利用評選“月度最佳下屬”之類項目來對下屬進行鼓勵是不是可以有效地提高人們的工作熱情呢？
　　對下屬表示贊揚應該達到如下的效果：
　　鼓勵他們帶來信心和自尊的增強
　　表揚積極工作的行爲
　　獎勵他們的努力和成就
　　打造源于內心的動力和熱情
　　僅僅憑借壹處專用停車位，或者刊登在內部通訊上的小小照片，甚或價值只有二十美元的禮品卡，就能真正完成這壹工作？答案顯然是否定的。
　　下面給出的就是贊揚下屬的5種有效方式：
1、 請求他們的幫助。
　　對于經理人來說，從其它下屬那裏尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什麽呢？關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從下屬處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了經理人的絕對信任。
　　在這裏，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，並將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過壹場關于是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但並沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，壹位下屬問我：“這麽說，要裁員了，不是麽？”我並沒有證實這壹點，他也明白。我說道：“我不知道該怎麽告訴大家。妳覺得應該怎麽說？”
　　他想了想，然後說道：“只要告訴大家妳盡力了。然後談談我們離開後應該去哪裏，就可以了。”
　　實際情況真的就是這麽簡單？答案顯然是肯定的。後來，他告訴我，知道領導願意了解自己的想法並采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。
2、 詢問他們的觀點。
　　同樣，需要確保內容與下屬的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，妳有什麽想法？”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
　　就以壹名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門下屬爲例來說。經理人首先應該說的就是：“對于妳的組織能力，我是非常佩服；我們真希望能克隆妳，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于工作的優化提高、招聘新下屬所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，妳真棒”以外，還存在更有效的方式來發掘下屬潛在的技能和能力。
3、授予他們非正式領導權。
　　對于經理人來說，授予下屬臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象壹下，如果老板對妳說：“現在工作實現是太忙了．．．．．．我們在客戶方面出現了壹個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。妳能不能找幾個人，幫我進行處理？”，這將會帶來多大的動力。
　　對于經理人來說，授予下屬非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。
4、 雙方合作開展工作。
　　對于老板來說，與下屬天然就是不平等的。因此，發掘下屬價值（尤其是對于公司的獨特價值）的有效方法，就是雙方共同合作來壹起完成任務。
　　很多年前，老板曾經對我說：“爲了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。妳願意和我壹起參加麽？這對我們都有好處．．．．．．”他的請求讓我的心裏美滋滋的，想到自己總有壹天也會成爲需要出色演講技巧的人帶來了壹種受寵若驚的感覺。
　　當然，經理人所選擇的項目並不壹定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與下屬的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。
5、學習價格線公司的做法。
　　在出色完成工作後，經理人應該向相關下屬表示祝賀，並讓他們自己選擇“獎品”。經理人可以說：“妳們工作完成得非常出色，爲了表示公司的感激之情，我能做些什麽？”
　　對于經理人來說，可能會對下屬選擇的獎勵將是多麽簡單而感到驚訝。
　　歸根結底：對于經理人來說，口頭表揚下屬的激勵效果會是非常大，但含蓄贊美的效果則會更好。尋求幫助和建議、將下屬放在領導崗位上、忽視等級差別共同協作。所有這壹切都屬于發掘下屬真正價值的出色途徑。
　　還有的就是表現出自己的絕對信任——這是所有表彰中的最高等級。