有人的地方就有矛盾，矛盾又必須要人去解決，員工管理沒有公式，是企業面臨的共同難題。近年來國家出台了保護所謂“弱勢群體”的相關法規，對民營企業更是雪上加霜，尤其是中小型民營企業進退維谷，不敢越雷池一步。近年凸顯的民工荒是不爭的事實，原材料和勞動成本的劇增，市場不良競爭內憂外患，很多民營企業的老板們慘淡經營，如履薄冰。
　　本人以在國企和民企多年的經驗，從專業顧問的角度給民營企業的老板提供一些員工管理方面的見解。
　　一、 選人
　　無論妳的企業規模有多大，招聘人才是第一道關口，必須帶眼識人。社會上不缺乏好青年，就拿90後而言，老板常用90後“難管理”否定了他們。其實，這是一個最有活力和創造力的群體，他（她）們知識面廣，充滿活力。然而，老板們是否能夠從選人開始挖掘企業所需之才，尤爲重要。企業在招收新員工的時候學曆並非最重要的因素，適合企業需求即可。在面試的時候一定要注意，那些嘴比腦子快，任何時候不假思索就隨便表態和承諾的人不可用，這種人浮躁、懶惰、隨意性強、必將是企業的後患。表現穩重大方、和藹謙卑、有虛心和耐心的年輕人千萬別錯過，必是可塑之才。年輕人初生牛犢不善于僞裝，優缺點一覽無遺。從中篩選出德才兼備的好苗子，爲企業帶來希望。
　　二、 教人
　　企業有自己的傳統文化和優勢所在，讓企業員工大膽闡明自己的觀點，尊重他們對待事物的看法，由此判斷和掌握員工的能力狀況。也不妨把企業的實力“曬”出來讓他們評說，讓員工感覺到老板對他們的尊重。員工的建議不一定都有價值，但不能扼殺他們的思維，他們的很多想法是可以延伸的，由此誘導他們懂得思想比知識重要，思考比學習重要，學習能力比學曆重要，目標計劃總結比埋頭苦幹重要，正確的堅持執行比什麽都重要。讓他們感覺到自己也是企業的主人，逐步奠定了他們主人翁的心態。擇機給員工講述企業的發展曆程，讓他們感覺到今天的輝煌來之不易，因此，員工會感覺到自己的價值所在。老板要善于言傳身教並注重自己的行爲，妳的一言一行都有可能被員工的仿效，老板要讓員工覺得，嚴是魅力，愛是仁義。
　　三、 用人
　　老板與員工的尺度是疏而不遠，親而不近。員工的情商和智商始終處于高速發育期，妳可以把員工當做弟兄，切莫把員工稱作兄弟，妳可以關心員工但不能溺愛員工，要善待每一個員工。有錢的老板無所不能，無情的老板萬萬不能。怎樣用人？給員工尊嚴，權利、發揮他們的想象空間和創造力，但放出去的風筝要能夠收得回來。老板必須做到對員工過去的一周取得的進展，發現不足或問題、對問題是否提出解決方案、對下一周的工作有沒有完整的計劃，能否分清先後順序和輕重緩急，檢查其執行力。員工大體分爲三種；使用、利用、重用，三者之間的比重構成了企業發展格局，老板能夠有效的使用好這三類員工，妳的企業將長足發展。
　　四、 育人
　　常聽見民營企業的老板訴苦，反應他們每到開年招人困難，每年歲末三分之一（甚至更多）的員工年前已經辭工，老板拿他們沒辦法。從客觀上講，企業年前爲追趕工期加班是不得已而爲之，而時至年關員工歸心似箭，心不在焉是一種被動而無效力的生産。老板要體諒員工爲了等到“血汗錢”回家過年，一票難求，有的員工除夕和新年甚至是在火車上度過的。這樣的企業誰還願意爲妳付出？解決這個問題得從以下兩個方面著手；一是求近舍遠，大大方方的發給他們的勞動所得，那怕是額外給予極少的獎勵（也可以把獎勵變通爲一張車票），或是一聲祝福的話都很重要。讓外地員工安心回家過年，爲的是來年讓他們高高興興的回來。穩定離家較近的員工並讓他們勞有所獲，合理的安排加班，特殊情況下實施雙薪和多薪，既消除了怠工也合情合理合法。年後給這部分員工在家多休息幾天也不影響生産。因此，他們會感覺到老板很人性化，對企業有歸屬感。多了收入而沒有影響到回家過年還能夠在家呆幾天，何樂而不爲呢！企業要學會育人，員工大致分爲使用、利用、重用三個層面。被使用和利用的員工往往是追逐蠅頭小利，很容易滿足。而被重用的員工他們會把企業當做自己的家，把工作當做自己的事。老板要立足長遠，會用人更懂得育人，老板應力挺這些優秀員工，樹立標兵，把他們作爲企業的儲備幹部精心培養，並給他們提供升職，考察和旅遊的機會，讓企業所有員工都能看到既有發揮才能的平台也有公平競爭的機會。
　　育人最重要的途徑就是訓練。每個企業都有少部分聽起來很激動，想起來很感動，做起來卻被動的懶人，他們消耗了企業大量的資源。要通過訓練使他們由庸到能才堪當重任，而努力學習，刻苦訓練，是獲得才能的唯一途徑。
　　大環境下民營企業舉步維艱，苦心經營所積累的財富漸遭“洗劫”，從來就沒有救世主，豈能靠神仙皇帝？因此，企業的發展與變革必須從選人，教人、用人、育人上下功夫，方可使得妳的企業脫胎換骨，走出困局。

——裏程碑顧問 向厚碧

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