民營企業聘用空降外企高管的實踐過程中屢見不鮮。所有這類例子，壹致指向民企空降外企高管可能出現的三個“授權陷阱”。
　　陷阱一：讓其招聘更多的能人
　　民企在聘用來自跨國公司的高管時，由於給予對方的工資高，加上對其期望值普遍較高，往往要求他們快速地做出業績來。在這種情況下，這些新來的高管們為了滿足民企對他們的要求，壹定會提出招聘人才的要求。民企多半會同意他們的這壹要求，因為這符合正常的思維邏輯：妳只能先“讓馬兒吃上草”，才能“叫馬兒走得好”。
　　我之所以說這是壹個陷阱，是因為這裏有可能潛藏著兩個問題。壹是，這些來自外企的高管可能存在能力欠缺，他們需要使用有能力的人才能有效工作。二是，招聘人才的直接後果是企業用人成本的快速增加；不僅增加人員會直接導致成本增加，增加人員以後，為了有效地管理、溝通與協調，往往又需要增加更多的人員，這使得企業的用人成本進壹步膨脹。這兩個問題在壹個前提下將不成為問題，即這些空降人才們的確創造出了好的業績。問題在於，如果存在第壹個問題，他們幾乎不可能真正創造出企業所希望的業績，因為他們自己“搞不定”工作中的具體問題，指望通過增加人才來解決問題，必然會出現壹個無底洞——指望更多的人來解決問題；更多的人使事情更復雜，於是需要更多的人管理、協調。如果存在第二個問題，即便增加了業績，但增加的業績可能很難彌補因人員工資持續增加導致的用人及管理成本持續上漲給企業造成的損失。
　　陷阱二：任由其向下屬授權
　　如前所述，這是來自跨國公司的人才們的普遍習慣（也是跨國公司管理文化熏陶的結果）。從理論上講，這恰恰是民企所樂見的。民企之所以樂見這些新任高管們對下授權，有壹個原因就是，民企中土生土長的管理者通常不願意授權或不善於授權。
　　我之所以說這是壹個陷阱，是因為授權的效果之壹是，這些高管們很有可能同時把責任也推給了自己的下屬。把權力授予下屬，責任也推給下屬之後，可能會出現三種結果。壹是，這些高管們因之而高高在上，卻不了解工作壹線的真實的、隨時隨地出現的新問題和新情況，因而也不能及時地予以解決，這樣便造成了效率低下、管理成本上升的局面；在這種情況下，這些高管們很可能想到的解決辦法是進壹步增加人員……二是，上行下效，即下屬管理人員也可能會采取相似的授權和授責的辦法實施管理（前述案例中的那個高管的下屬們就普遍模仿了他的授權行為），其結果是進壹步將簡單的事情復雜化，進而必然不知不覺地會導致員工數量進壹步增加。三是，授權之後，由於下屬承擔了更大的責任，壹部分下屬會因此而提出要求：更好的待遇條件、更好的工作條件、更多和能力更強的下屬、更多的其他特權……
　　陷阱三：同意其給下屬增加工資的要求

　　民企給予來自外企的高管們的工資待遇普遍較高，這會造成壹個問題：其下屬的心理會出現不平衡（且不說公司裏的其他人是否也會產生心理不平衡）。當下屬認定待遇不公平、因而心理上出現不平衡時，就必然會本能地講條件——既然要我承擔更大的責任，是否應該適當地給我增加壹點工資。如果不同意下屬的要求，下屬會因這個想法沒有被滿足、而不願意滿足上級管理者的要求。於是，為了使工作不出問題，他們開始或公開或私下地給壹部分“好哭”的下屬加工資。殊不知，增加了壹部分人的工資，必要造成另壹部分人感到不公平。於是，下屬們紛紛利用不同的時機和方式要求加工資。不加的話，大家有情緒，工作無法有效展開；加的話，又必然會導致新的問題，其直接後果是，企業用人成本快速膨脹，管理問題層出不窮。

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